Dù là công cụ nào đi chăng nữa thì mục đích của họ đều là để phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động (nguồn nhân lực). Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Những yếu tố như máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng nguồn nhân lực thì không thể. Rõ ràng là quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bài viết này muốn nhằm tập trung vào chính sách và cách quản lý nguồn nhân lực thời hiện đại đối với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Châu Âu nói riêng.

Những hạn chế về tài chính đã tạo ra áp lực cho các dịch vụ dân sự, để sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực khan hiếm nhằm cải thiện việc lên kế hoạch cho lực lượng lao động và thiết lập được các hệ thống nhân sự mà có thể tăng các cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp. Hơn thế, các chiến lược quản lý nhân sự cũng tạo ra lực thu hút các nhân viên có năng lực nhất trên thị trường lao động đối với các vai trò quản lý công và họ sẽ đảm nhiệm vai trò lãnh đạo suất sắc để làm cho nền kinh tế thịnh vượng. Điều này bao gồm cả những giải pháp không mất tiền mua như là các nhiệm vụ đầy thách thức, mạo hiểm và các điều kiện làm việc linh hoạt (giờ làm việc linh hoạt, làm việc trên mạng, làm việc từ xa…).

Một trong những điều kiện cơ bản cho chính sách quản lý nhân sự khu vực công là sự phát triển, thực thi và đảm bảo một bộ luật hay mã công vụ (tùy theo hệ thống luật pháp) mà nó đề ra các quyền và giá trị cơ bản cho bộ phận các nước trong khối EU đều đã sử dụng bộ luật công vụ nhưng họ lại áp dụng khác nhau, mềm dẻo (không chỉ trên giấy tờ) miễn là có đảm bảo đúng các quyền lợi đã đặt ra. Chính quyền công trong khối EU luôn đối mặt với những câu hỏi về một cấp độ mang tính chiến lược và thực tế như là: Làm thế nào để tổ chức được việc tuyển dụng và tuyển chọn? Người chủ quản lý trong khu vực công (giám đốc công ty) được phổ biến trong dân chúng như thế nào? Làm thế nào để chúng ta có thể thu hút và phát triển con người thành các chuyên gia (có kỹ năng chuyên môn cao). Quản lý nhân sự là phải biết chuyển từ cách nhìn cổ xưa theo luật và nhân quyền, đặc trưng là tuyển dụng và thăng chức theo bằng cấp và “sống lâu lên lão làng” sang cách tư duy hiện đại dựa trên năng lực – đó là tuyển chọn và thăng chức cho các nhân viên theo trình độ kiến thức thực tế, kỹ năng chuyên môn và thái độ làm việc để khai thác triệt để được tiềm năng con người của họ. Trong các xã hội mà dựa trên kiến thức thì việc đầu tư liên tục vào các kỹ năng của con người ở tất cả các trình độ đều trở thành điều kiện tiên quyết cho việc duy trì và tăng hiệu suất công việc. Vậy nếu được thiết kế hoàn hảo thì chính sách nguồn nhân lực đã giúp cho các tổ chức doanh nghiệp đạt được các mục tiêu, mục đích của họ cũng như nhận ra một cách quản lý nhân sự mang tính thích hợp hơn trong đó đào tạo được liên kết với hệ thống thẩm định, kiểm tra và thăng chức, phát triển sự nghiệp và chuyên môn. Chúng ta nên đặc biệt chú trọng vào việc phát triển và thực thi chính sách nhân sự theo chiều ngang (sự đa dạng, bình đẳng giới, không phân biệt đối xử, phân biệt đối xử và lão hóa tích cực) theo mô hình sau:

           I. Năng lực quản lý.

 Việc phát triển và thực hiện các chiến lược nhân sự đòi hỏi một chức năng nhân sự hiệu quả đi kèm với các nhân viên lành nghề, việc phát triển quản lý chuyên môn công việc và sự phát triển của các nhân viên cấp dưới và việc quản lý nhân sự theo định hướng chiến lược và kết quả công việc của họ. Theo truyền thống “quản lý nhân sự” trong dịch vụ công là một hoạt động mang tính độc lập và hoàn toàn hợp pháp và theo định hướng đầu vào và không liên quan gì đến chiến lược làm ăn của công ty.

 Chúng ta hãy cùng so sánh sự khác biệt giữa cách quản lý nhân sự theo chức năng và cách quản lý nhân sự theo năng lực bằng bảng dưới đây.

Trích nguồn: Source: op de Beeck, S. & Hondeghem, A. (2010) “Managing competencies in government: state of the art practices and issues at stake for the future”. OECD, GOV / PGC / PEM (2010) 1, 119p.

Như vậy quản lý năng lực có thể trở thành một công cụ hữu ích để xác định được tiềm năng lãnh đạo tương lai. Việc lập kế hoạch thành công sẽ trở thành một vấn đề nóng hổi trong bối cảnh lực lượng lao động ngày càng nhiều tuổi và số người nghỉ hưu ngày càng tăng. Vì vậy, ngày càng có nhiều tổ chức đi tìm kiếm năng lực quản lý cho vị trí quản lý trống và tìm ra người kế nhiệm xứng đáng cho mỗi vị trí.

II, Tuyển dụng và tuyển chọn

          Việc thành lập một hệ thống tuyển dụng và tuyển chọn mở công bằng, minh bạch và vô tư là yếu tố quan trọng cho một dich vụ công chuyên nghiệp. Các vị trí trống chỉ nên phân bổ theo các chỉ tiêu của doanh nghiệp (công lao đóng góp, bằng cấp, năng lực) và theo một thủ tục chính thức. Trong ngữ cảnh này, người dân không nên tiếp cận với các công chức, người đã được giao công việc chỉ bởi vì những lý do cá nhân, mối quan hệ gia đình hay truyền thống và người thiếu năng lực và bằng cấp cần thiết cho vị trí tuyển dụng. Các nước thành viên khối EU đã sử dụng các hệ thống khác nhau theo truyền thống pháp lý, văn hóa và quản lý của từng nước. Về cơ bản có hai hệ thống: hệ thống dựa trên nghề nghiệp và hệ thống dựa trên vị trí tuyển dụng.

           Trong hệ thống dựa trên nghề nghiệp truyền thống áp dụng ở các nước như Pháp, Đức, Hy Lạp, Tây Ban Nha, Bỉ, các công chức được tuyển dụng để làm một công việc lâu dài và mãi mãi. Thường thì các công chức sau khi tốt nghiệp phổ thông hay đại học sẽ vào dịch vụ công ở vị trí thấp nhất và làm cả đời ở một tổ chức hay cơ quan nào đó. Các ứng viên tham dự cuộc tuyển dụng này đều phải làm một bài thi công khai (thi công chức) với mức độ khó như nhau, thời gian làm bài thi như nhau và môn thi bắt buộc như nhau, và người ta cho là điều đó đạt được tính công bằng.

            Các công chức thi tuyển vào các hệ thống dựa trên vị trí tuyển dụng lại không được tuyển dụng và tuyển chọn cho một nghề cụ thể nào đó mà là một vị trí cụ thể và khi vào làm họ phải tự trau dồi kiến thức nghề nghiệp cho mình. Trong hệ thống tuyển dụng này kỹ thuật phỏng vấn được sử dụng để lựa chọn ra ứng cử viên tốt nhất cho công ty. Bởi vì các cuộc phỏng vấn dễ làm người dự thi lo sợ và đôi khi còn có yếu tố thiên vị nên điều quan trọng là phải tạo ra các qui định rõ ràng cho các cuộc phỏng vấn và các cuộc thi này cũng dành cho cả những ứng viên từ ngoài dịch vụ công vào thi ở tất cả các cấp độ. Trong khi đó tuyển dụng và tuyển chọn ở hệ thống dựa trên nghề nghiệp thì giới hạn chặt hơn các ứng cử viên nộp đơn.

             Các nước thành viên trong khối EU cũng lập ra các hệ thống tuyển dụng theo mô hình tập trung hóa hoặc mô hình phi tập trung hóa hay mô hình hỗn hợp với một xu hướng rõ ràng thiên về mô hình hỗn hợp hay mô hình phi tập trung. Trong một hệ thống trung hòa, Ban giám đốc chịu trách nhiệm cho toàn bộ qui trình tuyển dụng và tuyển chọn (công bố vị trí tuyển dụng, sàng lọc sơ yếu lý lịch và các thủ tục tuyển chọn) trong khi ở mô hình phi tập trung, trách nhiệm chính cho qui trình tuyển dụng là do phòng nào có vị trí trống đảm nhiệm. Ở mô hình hỗn hợp thường thì ban giám đốc chịu trách nhiệm cho phương pháp luận và lên kế hoạch, trong khi phòng tuyển dụng chịu trách nhiệm cho hồ sơ tuyển dụng và lựa chọn được người xứng đáng cho vị trí tuyển dụng.

             Cả hai mô hình đều cố gắng tìm ra các tiêu chí để tuyển được đúng người cho đúng nghề. Dưới đây là các công cụ hữu ích để thu hút “đúng người” vào vị trí cần tuyển dụng

           + Phát triển một hồ sơ công việc hấp dẫn dựa trên năng lực và đảm bảo có đủ thông tin liên quan đến nội dung công việc.

           + Công bố rộng rãi tất cả các vị trí tuyển dụng trên tất cả các phương tiện đại chúng quan trọng nhất và các trang Web thông tin đại chúng và trung tâm chính phủ, nhằm đạt được tất cả các nhóm mục tiêu liên quan.

           + Đầu tư vào các chiến dịch hình ảnh, hội thảo hướng nghiệp, chiến dịch tiếp thị, chiến dịch hình ảnh

           + Phối hợp với các trung tâm tuyển nghề để đăng tin tuyển dụng để tìm kiếm đủ người vào các vị trí trống.

           + Kiểm tra tất cả các chiến dịch quảng cáo xem có phổ biến rộng rãi trong toàn xã hội không, không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc và thể lực (chất)

           + Đảm bảo các thủ tục tuyển dụng không quá rườm rà (đặc biệt là so với khu vực tư nhân).

           + Nhấn mạnh các triển vọng nghề nghiệp hấp dẫn, nội dung công việc đầy thách thức, cải thiện điều kiện làm việc với hàng hóa công và sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Sau này trong các cuộc cải cách hành chính, các nước thành viên khối EU đã vận dụng các phương pháp đánh giá và tuyển dụng theo xu hướng tuyển dụng và tuyển chọn theo năng lực. Mặc dù bằng cấp và trình độ học vấn là quan trọng nhưng việc đánh giá năng lực thông qua các cuộc phỏng vấn và các kỳ thi công khai (mở) cũng không kém phần long trọng.

           Một xu hướng cải cách quan trọng nữa là sự phân biệt các thủ tục tuyển chọn cho các nhóm nhân viên khác nhau. Mặc dù không có qui định chuẩn nào liên quan đến việc sử dụng các phương pháp luận tuyển chọn, nhưng xu hướng chung là:

           + Các trung tâm đánh giá: được sử dụng để đánh giá các kết quả của ứng viên thực hiện trong vị trí thử việc và được các giới lãnh đạo cấp trên (cao) dùng nhiều nhất.

           + Các bài thi trắc nghiệm và thêm các bài thi thực tế: được sử dụng hầu hết cho các trình độ thấp.

           + Các bài thi kiểm tra năng lực: dựa trên khung hình kiến thức kiểm tra các năng lực của người dự thi như cách nghĩ chiến lược, cách đưa ra kết quả, kỹ năng giao tiếp hoặc máy tính. Đó là những kỹ năng cao đòi hỏi đối với các vị trí tuyển chọn cho các công chức cấp cao (công chức làm có thâm niên)

           + Các bài thi về tính cách: chỉ được sử dụng như một công cụ hỗ trợ (phụ) cho các vị trí tuyển dụng cao hay chuyên môn cụ thể nào đó như: cảnh sát, các nhân viên về an ninh, bảo vệ. Các bài thi về cách ứng xử cùng là một công cụ tuyển chọn có phỏng vấn về sự tin cậy, tính trung thực, sự thân thiện…

           + Các bài thi về tâm lý: hiếm khi được dùng và nếu có thì cũng đi kèm với các bài thi khác. Chúng chỉ được dùng cho việc lựa chọn

           + Các bài thi làm trên máy tính: được sử dụng cho các cấp độ khác nhau, và các bài thi này dễ giúp cho nhà tuyển dụng thấy được kết quả nhanh do máy tính chấm

           + Phỏng vấn: Là công cụ tuyển chọn tốt cho kỹ năng thuyết trình hoặc nói, giao tiếp và ứng xử.

           Qua các phần đã trình bày ở trên, một lần nữa chúng ta có thể khẳng định rằng doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) chính là môi trường kinh doanh tối ưu nhất và có lợi nhất cho sự tăng trưởng kinh tế quốc dân. Chính phủ các nước trong khối cộng đồng chung Châu Âu (EU) đã rất thành công trong việc khuyến khích những doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) phát triển tốt hơn nhờ những chính sách bộ phận một cửa (PSCs), chính phủ điện tử (G2B), cổng thông tin trực tuyến về kinh doanh (e – Business portals), quản lý công trực tuyến (e – public administration). Chúng ta hy vọng trong tương lai với tầm nhìn xa trông rộng của các nhà hoạch định chính sách, nền kinh tế thời mở cửa của các nước EU sẽ còn thịnh vượng và thăng hoa hơn nữa.

Trần Thị Duyên

Tài liệu tham khảo.

 Quality of Public Administration A Toolbox for Practitioners